EESTI PERSONALITÖÖTAJATE KONVERENTS 2012: Finantsid personalijuhtimises

Margus Saar
ETV, saatejuht

Viktor Mahhov
Coca-Cola Hellenic, SAP Balti projektijuht

Kas teil pole vahel tunne, et finants sõidab personaliosakonnast lihtsalt üle? Et raha nimel tehakse olulisi otsuseid HR-direktorit kaasamata, samas eeldades, et küll personaliosakond "laibad koristab"?  Enamasti on säärased vastuolud lihtsalt suhtlusbarjääri taga kinni -- me ei tea, kuidas pehmeid väärtusi kvantifitseerida, ratsionaliseerida ja monetiseerida.

Minu etteaste sisuks ongi arutelu selle üle, kuidas teha sammuke lähemale teineteisemõistmisele finants- ja personaliosakondade vahel. Räägime sellest:

• mille poolest sarnaneb personaliosakond ja finantsosakonnaga
• mis motiveerib finantsjuhti ja kuidas temast (inimlikult) aru saada
• mida tähendab raha personaliosakonna jaoks, on see piirang või võimalus?
• kuidas ennast finantsistile arusaadavaks teha?

Aivo Adamson
Maanteeamet, peadirektor

• Personalipoliitika suurimad finantsidega seotud väljakutsed
• Personalijuht palgapoliitika kujundajana
• Personalijuht kui motivatsioonipaketi kujundaja ja töötajate motivatsiooni hoidja
• Personali- ja koolitusjuhis peaks koonduma loovus, pragmaatilisus, ratsionaalsus
• Personalijuht peaks olema kaasatud asutuse juhtimisse, vastasel korral ei saa ta täita talle pandud ülalnimetatud ootusi

Paavo Siimann
Statoil Fuel & Retail Eesti AS, finantsdirektor

• Missugune finantsinfo on avalikult kättesaadav?
• Kümme olulist aspekti, mida välja lugeda bilansist, kasumiaruandest ja rahakäibe aruandest
• Millised on põhilised juhtimismõõdikute liigid?
• Millal on mõistlik absoluutnäitajate asemel kasutada suhtarve?
• Millised on suhtarvude koostamise põhimõtted?

Praktiline näide: kuidas aruannete põhjal analüüsida tööjõu kasutamise efektiivsust ettevõttes.

Signe Kaurson
Swedbank AS, personalidirektor

• Personali planeerimine – kas kulu või kapitali juhtimine? Nõudluse ja pakkumise prognoosimine
• Muutused äristrateegias tingivad uue lähenemise ka personali planeerimises. Selle taustal toimuvad olulised muutused väliskeskkonnas – sektori  ärimahud ja kasumlikkus vähenevad, tööjõuturg tõmbub koomale, ka  pikem perspektiiv ei ole roosiline
• Kuidas olla ärile toeks uue äristrateegia rakendamisel, sest sisulist muutust eeldavad kõik peamised personalivaldkonnad – värbamisest, arendamisest kuni tasustamiseni
• Kas võtta muutused ette korraga või järkjärgult?
• Kiire sekkumine olukordades, mida plaanid ette ei näinud. Mida teha ja kuidas mõõta nende tegevuste ärilist otstarbekust?

Mahedat muusikalist meelelahutust pakub duo Jaak Lutsoja (akordion) ja Tanel Liiberg (kontrabass).

• Columbus Eesti
• Fujitsu Services
• McLean & Laneman
• BSC Itera

• Kuidas arvutada kasvu ja juurdekasvu?
• Millal on mõistlik aritmeetilise keskmise asemel kasutada hoopis kronoloogilist või geomeetrilist keskmist?
• Kuidas analüüsida palgakulude muutust tänu töötajate arvu ja keskmise palga muutusele?
• Kuidas leida raha ajaväärtust?
• Kuidas hinnata uue töökoha loomise tasuvust

Ülesanded on lahendatavad taskuarvutil või mobiiltelefoni kalkulaatoril

Rasmus Rask
väikeettevõtja ja strateegia konsultant

• Personalijuhtimine ja strateegiline planeerimine - need on terminid, mis personalitöötajate rõõmuks üha enam ettevõtete juhtide sõnavaras koos esinevad
• Mida täpsemalt tähendab strateegia inimeste juhtimise mõistes?
• Kelle roll on välja töötada ja ellu viia personalistrateegia? Millised on personalistrateegia edukriteeriumid?

Ülle Matt
Ericsson Eesti AS Tallinna tehas, personalijuht

• Tööjõu pikaajaline planeerimine on alus organisatsiooni efektiivsele toimimisele
• Organisatsiooni efektiivsust toetavad edukalt elluviidud ärieesmärgid ja vajalikud kompetentsid
• Töötaja oma teotahte, tarkuse ning oskustega on ettevõtte jõujaamaks
• Selleks, et töötaja tunneks oma väärtust ja sooviks panustada peavad tema töö tulemuslikkus ja kompetentsitõus olema seotud nii palga- kui motivatsioonisüsteemidega
• Töötajate töötasu saab tõusta vaid tema oskuste ja teadmiste täienedes, mis ongi organisatsiooni eduka toimimise alus
• Organisatsioonikultuur peab toetama õppimist ja andma töötajale võimaluse isiklikuks arenguks

Mare Teichmann
TTÜ Tööstuspsühholoogia Instituut, professor

Viimaste aastate tööpsühholoogia uuringud osundavad väga olulistele ja kiirelt toimuvatele muutustele töös endas, töötamises ja töökeskkonnas.

• Inimkesksus

Järjest valdavamaks muutub inimkeskne arusaam, et töö ei ole püha lehm, mida muuta ei saa ega tohi, vaid tööd on võimalik sobitada ja organiseerida vastavalt inimesele. Levima on hakanud erinevad kombinatsioonid töötajate tööülesannete jaotamises, töö organiseerimises, töötamise vormides.

• Muutunud on töö aeg ja ruum ehk see millal me töötame ja koht, kus me töötame.

Töö on väljunud nii tööajast kui töö ruumist – töö tuleb meiega kaasa.
Järjest enam me hindame töö efektiivsust mitte kulutatud aja,  kasutatud koha, vaid töö tulemuse järgi.

• Drastiliselt on suurenenud informatsiooni hulk

Samaaegselt toimivad kaks vastandlikku tendentsi - ühelt poolt informatsiooni üleküllus ja teiselt poolt vajaliku informatsiooni defitsiit.

• Suhtlemine, töötamine, õppimine virtuaalses keskkonnas on muutunud igapäevaseks.

Kasutusel on termin “virtuaalne reaalsus”, mille vastand peaks olema “reaalne reaalsus”. 2005.a. publitseeriti Bill Gatesi sõnavõtt tema visioonist tuleviku töö kohta “The new world of work” . Paljugi Bill Gatesi visioonist on tänaseks juba argipäev - võrgustumine, virtuaalne koostöö, meeskonnatöö on muutunud tööelu igapäevaseks koostiseks.

Margus Saar
ETV, saatejuht