Eesti Personalitöötajate Konverents 2016: Tark personalijuhtimine!

Nutika inimese pingutus sünnitas arvuti ja arvuti sünnitas „dumb user’i“ ehk „lolli kasutaja“, kui samad nutikad jäid masinate kasutamisel hätta. Toona asus masin inimest mõjutama. Inimesega võrreldes on masina võimekust etem edendada ja võimete kasvades loovutati sellele üha rohkem ebamugavaid kohustusi. Tasahilju siirdus masinate kätte muudki inimesele jõukohast tööd,  uinutades tööta jäänut mugavustundega kuid lisades ellu uusi reegleid. Ja siis ühel hetkel avastab inimene teda kamandava masina. Mõnes valdkonnas juhtub see kiiremini. Mõnes võib-olla ei juhtugi.

Meie töösuhted on reguleeritud erinevat tüüpi lepingute ja kokkulepetega, paraku mitte kõik vastastikused ootused pole kirjalikult või suuliselt fikseeritud. Psühholoogilised lepped kuuluvad sellesse nähtamatusse kategooriasse, mis aga ometi olulisel määral reguleerivad meie tööalast käitumist ja suhtumist organisatsiooni.

Psühholoogilisi leppeid tuleb käsitleda kui töötaja arusaamu vastastikustest kohustustest, mille täitmist peab inimene oluliseks ja vajalikuks. Nende kohustuste täitmine loob väärtuse ja tähenduse oma tegevusele ning tagab tööga ja organisatsiooniga rahulolu. Kohustuste mitte täitmist ehk lepete rikkumist tajutakse aga kui petmist ja enamasti kutsub see esile kaitsereaktsioonid. Organisatsioonipoolsete lepete tajutud rikkumise korral peavad töötajad õigustatuks muuta oma käitumist ja kaitsta oma huvisid.

Vastastiku rahuldust pakkuvate töösuhete hoidmiseks on oluline mõista psühholoogiliste lepete olemust, kujunemist ja dünaamikat.

• Lepingueelsed läbirääkimised
• Avatud suhtlus
• Valmisolek kompromissiks
• Peamised nõuded töövaidluskomisjonides

Uued isikuandmete kaitse reeglid hakkavad kehtima 2018. aasta kevadel. Senist isikuandmete kaitse seadust hakkab asendama otsekohalduv Euroopa Liidu määrus. Isikuandmete kaitse horisontaalse õigusvaldkonnana hõlmab ka töösuhteid. Käesolev ettekanne annab lühida ülevaate olulisematest muudatustest isikuandmete kaitse valdkonnas rõhuasetusega personalitööd puudutavale osale. Kuna tegu on mahukate uuendustega, siis on mõistlik end nendega aegsasti kurssi viia.

Muutused on organisatsiooni arengu tagamiseks hädavajalikud, kuid iga muutus vajab töötajate jaoks harjumist ning juhi poolt edukat kommunikeerimist. Paneeldiskussioonis arutlevad eksperdid selle üle, mida teha, kui esmane reaktsioon muutustele on „hurraa“ asemel „ma ei taha, ma olen selle vastu ning võibolla ka lahkun töölt“. Räägitakse sellest, kui inimesed soovivad muutusi, kuid ei ole tegelikult valmis muutustega kaasa minema. Samuti jagatakse kogemusi, kuidas muutusi edukalt kommunikeerida.

Paneeldiskussiooni juhib Kadi Tamkõrv.

Igas organisatsioonis tuleb aeg-ajalt või pidevalt teostada kontrolli töötajate üle. Kuidas teha seda nii, et hoolimata kontrollisurvest säiliks töökollektiivis positiivne  õhkkond  ning meeldivad inimestevahelised suhted? Kuidas kontrolli teostada, et vältida sellega kaasnevat pinget?

• Peaaegu aasta töövõimereformi algusest – kas midagi on muutunud?
• Töövõimetuse asemel töövõime hindamine – mida sisuliselt hinnatakse ja kuidas tulemus aitab kaasa  sobiva töö leidmisel või töötamise jätkamisel?
• Mida tööandja vajab – kuidas töötukassa  saab aidata?
• Kas erivajadus on takistus või võimalus tööturul – küsimusi ja näiteid elust?

• Ametijuhend - kellele ja milleks seda üldse vaja on?
• 7 asja, mida ametijuhendite koostamisel silmas pidada...
• Ametijuhend valmis, mis edasi?

Ettekandes keskendutakse kohtupraktikast selgunud puudustele ning pakutakse lahendusi, kuidas selle valguses sobilikke otsuseid langetada. Mida näevad puudustena Tööinspektsioon, ettevõtjad ning töötajad? Millele võiks uus töölepinguseadus keskenduda?

Kumb oli enne – kas juht või personaliosakond? Kes vastutab juhtimiskvaliteedi eest ettevõttes? Kui lähedal juhile peaks personaliosakond olema? Inimressursside juhtimine on aastate jooksul palju muutunud, nii ka personaliosakonna roll selle juures. Lihtsa personaliarvestuse juurest on jõutud strateegiate väljatöötamiseni – on ju tööandja brändi loomisel just personalivaldkonna juhtidel oluline roll.

Kuidas kaasaegses organisatsioonis tagada tõrgeteta töö tippjuhi ja personaliosakonna vahel, sellest räägin Circle K (endine Statoil Fuel & Retail) kontserni näidete põhjal.