Juhtidele suunatud 9-päevane arenguprogramm

Delegeerimine ei tähenda tüütute kohustuste andmist alluvale, vaid see on teadlik valik, mis annab võimaluse saavutada tulemusi teiste inimeste abiga ja seista seeläbi kõrgemal aja ja muude vajalike vahendite puudumisest.

Vastutuse delegeerimine mõjutab peamiselt kolme nähtust:  inimese töö tulemuslikkust, rahulolu tööga  ning organisatsiooni kasvu ja arengut. Seega on delegeerimine mõjus vahend, mis ühelt poolt annab juhile aega olulisemateks ülesanneteks, kuid mis teisalt tagab töötajate kõrge motiveerituse ja arengu.

Juhid, kes ei teadvusta endale delegeerimise tähtsust või ei oska seda teha, põlevad kokkuvõttes läbi, sest mikrojuhtimine pole kunagi olnud edu saavutamise eelduseks.

Õppepäeva eesmärk on anda juhtidele praktilisi teadmisi, kuidas läbi enesejuhtimise tagada efektiivne delegeerimine.

Koolituse läbinu teab, millised on peamised delegeerimist takistavad asjaolud, mõistab, kuidas toetada ja juhendada töötajat, kes ei ole valmis vastutust vastu võtma ning oskab delegeerida ilma ülesande mikrojuhtimise või ülevõtmiseta.

• Suhtlusbarjäärid delegeerimisel
• Vastutuse võtmine vs vastutuse andmine
• Juhi enesejuhtimine vastutuse andmisel
• Kuidas läbi meeskonnasisese usalduse tõsta delegeerimise tulemuslikkust?
• Kuidas toetada töötajat, kelle puudub enesekindlus või soov delegeerimist vastu võtta?
• Juhikesksest mikrojuhist võimestavaks juhiks läbi 7 astme

Juhi peamine tööriist on suhtlemine. Koolitusel on fookuses üks-ühele vestlused, miks ja millistel puhkudel on vaja suhelda alluvaga just näost-näkku. Kuidas anda tagasisidet ning küsida tagasisidet? Kuidas viia läbi negatiivse sisuga vestlusi? Millised tingimused tuleb luua, et töötajad saaksid organisatsioonis ausalt ja avatult otsese juhiga rääkida?

Õppepäeva eesmärk on arendada oskusi üks-ühele vestlustel edasi- ja tagasisidestamisest.

Koolituse läbinu oskab viia töötajatega läbi personaalseid vestlusi nii, et mõlemad pooled on tulemusega rahul ja inspireeritud. Lisaks, olla eeskujuks toetava tagasiside andmisel ning kasutada 1:1 vestlusi kaasava juhtimise tööriistana.

• 1:1 vestluste eesmärk ja struktuur
• Psühholoogiline turvatunne ja SCARF motivatsioonimudel kontakti ja usalduse loomisel ja hoidmisel
• Juht, kui toetava tagasiside kultuuri eeskuju
• Kuidas küsida tagasi- ja edasisidet ning luua läbi avatud suhtlemise töökeskkond, kus kriitika ja teisitimõtlemine on lubatud?
• Tagasisidestamine iseenda kogemuse mõtestamise meetodil (arendava tagasiside vorm, mida saab kasutada nii positiivsest kui ka keerulisest kogemusest õppimiseks)
• Kuidas anda edasisidet?
• Kuidas tulla toime keeruliste vestluste juhtimisega?
• Kuidas säilitada sisemine tasakaal ja käituda rahulikult ning adekvaatselt kriitika, rahulolematuse ja pingete olukorras?
• Mis on parimad strateegiad, kuidas pingelist situatsiooni „maandada“ ning ennast kuuldavaks teha ning kehtestada

Personalihindamine toimub omal moel nii suurtes kui väikestes, nii avaliku kui erasektori organisatsioonides.

Töötajate hindamine on mõnevõrra negatiivse kuvandiga nii juhtide kui ka töötajate jaoks. Märksa positiivsem ja uuem trend on aga juhtida töötaja töösooritust: leppida kokku piisavalt keerulistes, kuid siiski teostatavates eesmärkides, anda töötajale pidevat konstruktiivset tagasisidet tulemuslikkuse kohta ning toetada tema eneseusku, et ta suudab oma eesmärke täita.

Teadlikult läbiviidud personali hindamine tagab järjepideva arengu ning kõrge töötajate rahulolu.

Õppepäeva eesmärk on anda osalejale praktilised teadmised, kuidas ehitada enda organisatsioonis üles tõhus töösoorituse juhtimise süsteem ja seeläbi tõsta organisatsiooni tulemuslikkust.

Koolituse läbinu teab, kuidas näeb välja edukas personalihindamise protsess, millised on uued ja toimivad meetodid, et hindamine tõesti nii organisatsiooni kui ka töötaja jaoks toimima panna ning et see oleks meeldiv protsess nii hindaja kui hinnatava jaoks, oskab saadud tulemusi parimal viisil analüüsida ning igapäevatöös rakendada.

• Eesmärkide kaudu juhtimine ehk miks on oluline kommunikeerida töötajatele eesmärke või ootusi?
• Kuidas ehitada enda organisatsiooni üles töösoorituse juhtimise süsteem ehk millised on töösoorituse juhtimise ja hindamissüsteemi osad?
• Millised on töösoorituse hindamise viisid ja kuidas seda teha?
• Organisatsiooni tulemuslikkuse parandamine ehk miks on vaja võtmemõõdikuid (KPI) määrata?
• Kuidas kasutada kompetentside hindamist, olukorras kus oodatavat töösooritust ei ole võimalik või mõistlik mõõta?
• Mis on kompetentside kaardistamine ja kompetentsimudel(id)?
• Kuidas teha, et mõõtmine ei jääks ainult mõõtmiseks ehk kommunikatsiooni ja tagasiside korraldamine?
• Juhi roll hindamistulemuste kasutamisel ehk kuidas teha nii, et hindamine ei kujuneks demotiveerivaks?
• Millised on peamised probleemid töösoorituse juhtimise rakendamisel?
• Kas ja kuidas siduda töösooritus tasustamissüsteemiga?

Vajadus kohaneda nii organisatsioonisiseste kui –väliste muutusetega on tänapäeval pigem tavapärane kui erandlik, ent endiselt on aktuaalne teema, kuidas edukalt toime tulla muudatuste teadliku juhtimisega. Statistika näitab, et ligi 75% kõigist organisatsioonides ette võetud ümberkorraldustest ei realiseeru ootustele vastava tulemuslikkusega. Üks sagedasemaid takistusi muudatuste elluviimisel on töötajate vastupanu.  Selleks, et meeskond muudatust edukalt vastu võtaks, on võimalik juhil palju ära teha.

Õppepäeva eesmärk on anda praktilisi nõuandeid, kuidas kiiresti muutuvas ärikeskkonnas tõhusalt muutusi ellu viia.

Koolituse läbinu oskab süsteemselt ja järjepidevalt juhtida ümberkorraldusi ning oskab muudatuse vajalikkust meeskonnale kommunikeerida ja seda ette valmistada, teab, kuidas muudatuste keskmes vastutöötamist vältida ja säilitada seejuures töötajate töötahe ning oskab tõsta meeskonna agiilsust.

• Kuidas ületada vastuseisu muutustele?
• Muutustega kohanemise proaktiivsus- kuidas tõsta meeskonna agiilsust?
• Kuidas ja milliste meetoditega viia organisatsioonis efektiivselt ellu üksikuid kiireid muudatusi?
• Kuidas tagada jätkuv paindlikkus ja kohanemisvõime?
• Kiire kohanemine määramatuses ehk kuidas jääda ellu ja kiirelt tegutseda ebakindla tuleviku valguses?

Juhina pead igapäevaseid otsuseid tehes lähtuma ühelt poolt ärilisi eesmärke, kuid teisalt ka oma meeskonna ning nende heaolu silmas pidades. Juhina mõjutad sa lisaks tööülesannetele töötajate motivatsioonitaset, produktiivsust ning koostöötamise potentsiaali. Meeskonna ühtehoidev vaim ei teki ega toimi iseenesest. Ühiste eesmärkide suunas liigutakse meeskonnana vaid juhul, kui tiimis on usaldus, empaatia ning kollektiivne intelligentsus. Meeskonna toimimine ja inimeste rahulolu on iga eduka ettevõtte alus. Aina enam kuuleme praktikatest, kuidas juhid oma meeskondi arendavad ja investeerivad nii oma inimeste rahulolusse kui ka õnnelikuma ning tegusama töökeskkonna loomisesse. Kuidas sellist töökeskkonda luua ja hoida? Kuidas juhina kaasa aidata koostöise ja motiveeriva keskkonna loomisel?

• Kuidas luua ühiste eesmärkide ja väärtusega ühtekuuluv meeskond?
• Kuidas läbi meeskonnatunde parandada koostööoskust ja töötulemusi?
• Kuidas mõjutab meeskonna coaching fookust ja ühtehoidvustunnet?
• Sisekliima muutmine kui kollektiivne pingutus
• Kuidas panna inimene enda vastu huvi tundma ning vastutama enda heaolu eest koostöös meeskonnaga?
• Kuidas läbi tunnustamise tõsta töötaja eneseusku ning heaolutunnet?
• Tunnustav avastamine- kuidas viia ellu positiivseid ja tulevikku suunatud muutusi?
• Kuidas saab juht aidata kaasa koostöise ja motiveeriva keskkonna loomisel nii kontoris ja/või distantsil?

Tööl esinevad stressorid põhjustavad juhis pidevat pingeseisundit. See on kogum emotsionaalseid, kognitiivseid, käitumuslikke ja füsioloogilisi reaktsioone, mida kutsuvad esile töö sisu, töökorraldus ja töökeskkonnas esinevad tegurid.

Tööpinged ja selle tulemusel tekkiv läbipõlemine on tänapäeva töökohas üks suurimaid probleeme, mis põhjustab nii inimlikke kannatusi kui toob kaasa suuri kulutusi organisatsioonile.

Juhi vaimse seisundi mõju organisatsioonile on suurem kui teistel töötajatel. Paraku märkavad juhid tööspetsiifikast tulenevalt enda läbipõlemise märke liiga hilja või kui märkavad, siis ignoreerivad neid.

Õppepäeva eesmärk on parandada juhtide võimet tulla toime tööpingetega ja vältida läbipõlemist.

Koolituse läbinu oskab ennast pingelistes olukordades hoida, teab, kuidas suurendada oma tulemuslikkust, vältides seejuures läbipõlemist ja oskab toime tulla tööstressiga.

• Millised on juhi töös peamised pinge ja tööstressi allikad? (CISMS*)
• Kuidas ennast pingelistes olukordades hoida? Millega on seotud töövõime? (PE Konsult uuringud 2018-2022)
• Kuidas suurendada tulemuslikkust, vältides läbipõlemist? Psühhosotsiaalsed faktorid, mis on seotud töö tulemuslikkusega (PE Konsult uuringud, 2021, kolme kaasuse näitel: väike, keskmine ja suur firma)?
• Kuidas on tööl positiivsed ja negatiivsed emotsioonid seotud tulemuslikkusega? (PE Konsult uuringud, 2018-2022)?
• Mis on tööstressiga toimetulekul muutunud pandeemiaga seoses? (PE Konsult uuringud, 2018-2019 ja 2020-2021
• Kuidas tulla töötressiga toime?

*CISMS - Collective International Study of Managerial Stress (juhtide tööstressi uuringutes osales 24 riiki sh. Eesti)

Kas tunned, et oled kogu aeg hõivatud ja päevad muutuvad lühemaks? Oled pidevalt ülekoormatud ning ei suuda tähtaegadest kinni pidada? Oskus oma aega, energiat ja tähelepanu koondada on üks olulisemaid võimeid üha arenevas digimaailmas, kus meie aju võime keskenduda kesksele ülesandele on muutunud üha raskemaks. Keeruline on hoida fookust olulisel, kui sind tabavad telefonikõned, planeerimata koosolekud, sõnumid, meilid ning kolleegid, kes vajavad nõuandeid ja tuge.

Õppepäeva eesmärk on jagada väärtuslikke nõuandeid, kuidas säilitada fookus ja olla produktiivne.

• Kuidas edukalt ülesandele keskenduda ja hetkes kohal olla?
• Õpi, kuidas mitte kunagi enam olulisi detaile unustada.
• Leia optimaalsed ajad erinevat liiki ülesannete jaoks ja tõsta märgatavalt oma produktiivsust.
• Õpi, kuidas teadlikult oma aega kasutada, et liikuda reaktiivsest ajaplaneerijast proaktiivseks, kes saab asju tehtud.
• Identifitseeri ja kõrvalda välised ning sisemised segajad, et päriselt sügavuti keskenduda.
• Planeeri igapäevased ja iganädalased rutiinid, mis aitavad Sul aega kontrollida, päriselt produktiivne olla ja elust rohkem rõõmu tunda.

Tööprotsessid on üks osa ettevõtte olemusest ja selle toimimisest. Nende juhtimine - mis on omakorda seotud protsesside määratlemise, modelleerimise, analüüsimise, muutmise, juurutamise ja jälgimisega - on üks osa sellest, kuidas ettevõttes muutusi teostada.

Uuringu kohaselt ei teadvusta enamus ettevõtteid protsesside olulisust, kaotades seeläbi 20 - 30% müügitulust. Korras tööprotsessid on justkui maja vundament, millest sõltub kogu maja tervis. Protsessid ei ole ainult ülikeeruliste valdkondade pärusmaa, vaid puudutab kõikide valdkondade ja erineva suurusega ettevõtteid.

Ebatõhusad tööprotsessid takistavad organisatsiooni ladusat toimimist, sisaldavad asjatuid toiminguid, tekitavad ebaselgust ja rahulolematust töötajates ja klientides ning takistavad eesmärkide saavutamist (kasumlikkus, tootlikkus vms). Et suurendada efektiivsust, kasumlikkust ning sise- ja välisklientide rahulolu, on sel juhul vajalik tööprotsessid üle vaadata, et analüüsi ning tagasisidestamisega neid orgaaniliselt parendada.

Õppepäeva eesmärk on anda osalejatele põhjalikud teadmised tööprotsesside kaardistamisest ja jõustamisest.

Koolituse läbinu oskab läbi selgete protsesside tõsta töö efektiivsust ja tulemi kvaliteeti, teab, milliseid meetodeid kasutada tööprotsesside kaardistamisel, oskab vajalikke muutuseid vastumeelses töökeskkonnas ellu viia ning hinnata tööprotsesside rakendamise efektiivsust.

• Mis kasu toovad ettevõttele ühtselt arusaadavad protsessid?
• Kuidas tõsta töö efektiivsust ning tulemi kvaliteeti läbi standardiseeritud protsesside ning toetavate tööjuhendite?
• Milliseid tuntud meetodeid kasutada kaardistamiseks?
• Muutuste elluviimine töökorraldustes – kuidas saada protsessi läbi viivad inimesed pardale eesootavate arengutega?
• Millisel moel on võimalik protsesse rakendada vastumeelses töökeskkonnas?
• Kuidas tuvastada indikaatoreid ja tulemusnäitajaid, mis demonstreerivad efektiivset tööprotsesside rakendamist?

Hea juht on inimene inimeste keskel neid inspireerimas, suunamas, kuulamas ja toetamas. Juhtimiskultuur liigub kiiresti suunal, kus juht peab asetsema inimeste keskel autoriteeti kaotamata. Hinnatud on oskus lasta töötajatel särada ning saada kogu au saavutuste eest. Innustav juht oskab inimestes välja tuua parima, julgustades neid uutele saavutustele. Öeldakse, et inimesed tulevad tööle ettevõttesse, aga lahkuvad juhi juurest. Seetõttu on juhi väga oluliseks oskuseks hoida oma tiimi töökirge läbi innustava ja inspireeriva juhtimise. Juht loob keskkonna, kus inimesed saavad end realiseerida, see tähendab inimeste otsustusprotsessi kaasamist, neil iseseisvalt tegutseda laskmist ja nende võimetesse uskumist.

• Juhi roll töötaja sisemiste sütitajate toetamisel
• Kuidas luua töökeskkond, mis innustab tööle ning ühiseid eesmärke saavutama?
• Kuidas kasutada hoolivaid, kuid samas nõudlikke juhtimisvõtteid?
• Isetu juhtimine- kuidas olla oma meeskonna enesekindel teenija
• Kuidas juhtida ebakindlal ajal ehk kuidas luua töötajates turvatunne
• Kuidas toetada oma meeskonna elutervist ja töövõimet kiiresti muutuvas keskkonnas?
• Kuidas luua töötaja vajadusi kuulav ja arvestav töökohakultuur?
• Kuidas hoida tööind kõrgel demotiveerivas keskkonnas?